Suomessa 66 % työntekijöistä on ”lähtöhousut jalassa” (Kauppalehden lukijakysely, 11/2021) ja 35 % Pk-yrityksistä sanoo, että ammattitaitoisen työvoiman saatavuus on kasvun este (EK:n suhdannebarometri 01/2022).
Rekrytoinnista on siis tullut tai tulossa – muotitoimialoja ehkä lukuun ottamatta ̶ strateginen asia ja niin ollen se kuuluu listalle ”hallituksen kysymykset toimitusjohtajalle”.
Lähtökohtakysymys on tietenkin se, miten yrityksen rekrytointi on hoidettu. Työvoima ei tule hakematta eikä aina niinkään. Onko meillä teknologia-alan tapaan henkilöitä, jotka tekevät sitä, eivät vain yhtenä kymmenistä muista töistään, vaan kokopäiväisesti, ja jos normaalit keinot eivät tuota tulosta, mielikuvituksellisesti. Miten suhtaudutaan yritysostoihin keinona saada erikoisosaajia, globaaleihin markkinoihin, työkiertoon tai työtehtävämuotoiluun?
Toimitusjohtajan pitää osata kertoa myös, miten rekrytointi on muuttunut ajassa ja miten muutoksiin on vastattu ja miten ne ovat vaikuttaneet tehtyihin valintoihin. Jos kukaan ei hae tai ainakaan tavoiteltavat eivät, tiedetäänkö, onko vika vetovoimassa ja jos niin, miksi. Emmekö pysty vastaamaan oman toivetyöntekijäkohderyhmämme toiveisiin ja tarpeisiin? Kasvupyrähdys tai muu rakenteellinen muutostilanne voi aiheuttaa hetkellisen imago-ongelman, mutta sen ohimenoon ei pidä tuudittautua.
Seuraavaksi hallitus voi kysyä ihmisvirroista. Yhtä tarkasti kuin toimitusjohtaja tietää mistä asiakkaat tulevat ja etenkin mihin menevät – tietenkin myös miksi niin käy – hänen pitää tietää vastaus samoihin kysymyksiin, kun puhutaan työntekijöistä. Ketkä lähtevät, mihin ja miksi. Lähtemistä itseään ei pidä pelätä, vaihtuvuus on myös terveen yrityksen merkki. Samoin tulee ajatella hallituksen kokoonpanosta. Eri yrityksen elinkaaren vaiheissa tarvitaan erilaisia osaamisia ja ihmisiä.
Edelliseen liittyen on tietysti kysyttävä myös miksi kaikki eivät lähde. On oleellista selvittää mistä pitovoima koostuu: sitoutuminen, arvopohja, yrityskulttuuri vai mikä. Ja ovatko jääjät strategian kannalta avainihmisiä ja ovatko jäämisen syyt samoja kuin mihin on panostettu.
Lopuksi listalla on kysymys resurssitehokkuudesta, eli tehdäänkö rekrytoinnissa ratkaisuja, jotka ovat linjassa tarpeiden ja haasteiden kanssa ja tehdäänkö ratkaisut etukenossa niin, että varmistetaan tuleva onnistuminen.
Hallituksen rooli on olla toimitusjohtajan viisas, näkemyksellinen ja hyväntahtoinen sparraaja, eli kysymysten jälkeen tarjotaan tietenkin apua niin yrityksestä mahdollisesti johtuviin juurisyihin kuin haluttujen osaajien kohderyhmäymmärrykseen.
Blogi perustuu Juho Toivolan esitykseen HP-BPH:n ja Fennian yhteisessä tilaisuudessa ” PK-yritys kasvua hakemassa – työvoima, talous ja tulevaisuuden trendit ” 10.5.2022