Miksi Euroopan suurimpien yritysten toimitusjohtajista yli 90% on miehiä?

Olen monimuotoisen ajattelun vannoutunut kannattaja. Luen jatkuvasti tutkimuksia ja lehtiartikkeleja siitä, kuinka monimuotoisemmat hallitukset johtavat innovatiivisempiin ratkaisuihin, kartoittavat yritystoimintaan liittyviä riskejä kattavammin, ymmärtävät asiakasta paremmin ja laajentavat yrityksen näköalahorisonttia ja keskustelukulttuuria. Jos uskomme, että suuryritysten rekrytointiprosessit ovat tasa-arvoisia ja yhdenvertaisia, miten on mahdollista, että Euroopan suurimpien yritysten toimitusjohtajista yli 90% on miehiä? Tässä kontekstissa huolestun suomalaisen pk-sektorin ja toki suurempienkin yritysten kilpailukyvystä maailman markkinoilla. Kun yli puolet Euroopan ja Suomenkin yliopisto-opiskelijoista on naisia, mutta ylimpään johtoon yltää alle 10%, voidaan puhua mittavan sijoituksen, potentiaalin ja osaamisen hukkaan heittämisestä. Eihän meillä voi olla tähän varaa?

Varhaisen vaiheen seuraajasuunnittelu, monipuoliset urakierrot ja fokus tasapuoliseen johdon rekrytointiin pitää saada hallitusten agendoille

Vääristymä monimuotoisen johtamisen tiellä lähtee liikkeelle jo varhaisen vaiheen seuraajasuunnittelusta. Edelleen päällikkötasolta alkaen naisia ohjataan, ja he hakeutuvat, enemmän tukitoimintoihin kuin liiketoiminnan ytimeen. Hallitusten ei tule tyytyä seuraajasuunnittelua katselmoidessaan siihen, että yrityksen tulevaisuuden toimitusjohtaja- ja liiketoimintajohtajapoolista selkeä vähemmistö on naisosaajia.

On kysyttävä: onko yhtiössä tasapainoisesti (50/50) osaavia, potentiaalisia nais- ja miesjohtajakyvykkyyksiä, joista kuka tahansa voi olla tuleva toimitusjohtaja tai merkittävän liiketoimintayksikön johtaja seuraavien kolmen, viiden tai seitsemän vuoden kuluttua. Jos ei ole, onko syy alkupäässä rekrytoinnissa: eivätkö naiskandidaatit jostakin syystä kiinnostu yrityksestä tai eikö heitä ole tunnistettu? Vai kehityskaaressa, jolloin naisosaajat eivät integroidu osaksi yrityskulttuuria ja ydintehtäviä? Vai onko syy loppupäässä, jossa yritys ei saa parhaita naisjohtajiaan pysymään yrityksen palveluksessa?

On ensiarvoisen tärkeää, että sekä mies- että naisjohtajille annetaan yhtäläiset kehitysmahdollisuudet ja heitä kannustetaan uran aikana kohti liiketoiminnan ydintehtäviä. Molemmilla pitää olla tasavertaisia näytön paikkoja, strategisesti tärkeitä projekteja ja liiketoimintarooleja. Molempia on tuettava oikeanlaisten business- ja päättäjäverkostojen kehittymiseen. Harvard Business Review:n uuden tutkimusjulkaisun mukaan edellä mainittujen tekijöiden puuttuminen on merkittävä syy ”lasikattoihin”, ja yrityksissä on suuria eroja siinä, miten kyseisissä asioissa toimitaan potentiaalisten nais- ja miesjohtajien suhteen (https://hbr-org.cdn.ampproject.org/c/s/hbr.org/amp/2021/05/how-to-close-the-gender-gap).

Toinen asia on johdon rekrytointi. Yhä liian usein kuulee fraasin ”valitettavasti tähän positioon naiskandidaatteja ei vaan löytynyt”. On vaadittava enemmän! Vasta siinä vaiheessa, kun lyhyeltäkin listalta löytyy tasapainoinen määrä yhtiön strategian kannalta osaavia ja potentiaalisia mies- ja naiskandidaatteja, joista osataan valita sopivin ilman piileviä ajatusvinoumia ”menestysprofiilista”, on kummankin sukupuolen osaajilla tasavertainen mahdollisuus tulla valituksi. Samanaikaisesti yrityksellä on käytössään kymmeniä prosentteja suurempi osaajapooli, josta valita kuhunkin tehtävään sopivin johtaja.

Suomi pörssiyritysten monimuotoisuuslistauksessa neljäntenä Euroopassa!

Suomi oli jälleen neljäs sukupuolten välistä tasa-arvoa mittaavassa eurooppalaisten pörssiyritysten listauksessa, Gender Diversity Index 2021 – EwoB. (https://europeanwomenonboards.eu). Voimme olla toisaalta tyytyväisiä tähän erinomaiseen sijoitukseemme, mutta huolestuttavaa on, että Pohjoismaat ovat jäämässä tasa-arvokehityksestä jälkeen. Sukupuolten välinen tasa-arvo on kehittynyt parhaiten maissa, joissa sitä edistetään lakisääteisesti kuten aikanaan Norjassa ja nyttemmin Ranskassa ja Pohjoismaista kaikkein voimakkaimmin Tanskassa. Perinteisesti tasa-arvosta tunnetuista Pohjoismaista, Ruotsissa ja Suomessa, kehitys on lähes pysähtynyt. Koemmeko ehkä Suomessa, että riittävä taso on jo saavutettu, eikä naisten hallitusuraa tarvitse erikseen edistää?

Fortum Suomen paras monimuotoisuudessa

Tässä tutkimuksessa Suomen tasa-arvoisimmaksi suuryritykseksi nousi Fortum – onnittelut voittajalle! Fortumin toimitusjohtajan tuki monimuotoisuudelle on selkeä ja hän sanookin näin: ”Erilaisista taustoista ponnistavien osaajien arvostaminen, suorituksiin perustuva palkitseminen ja yhtäläisten etenemismahdollisuuksien tarjoaminen ovat meille Fortumissa keskeisiä periaatteita. Uskon, että olemme kilpailukykyisempi ja pystymme paremmin vastaamaan asiakkaittemme ja yhteiskunnan odotuksiin, kun myös johtomme on monimuotoinen. Perinteisesti miesvaltaisella energia-alalla tämä ei ole itsestäänselvyys, ja tavoitteemme onkin rakentaa yrityskulttuuri, jossa erilaisista taustoista tulevat työntekijämme viihtyvät, kehittyvät ja antavat aina parastaan.”

Mitä me hallitusammattilaisina ja yrityspäättäjinä voimme tehdä monimuotoisuuden lisäämiseksi?

Jotta diversiteetistä saadaan tavoitellut hyödyt ja kaikilla huippuosaajilla on mahdollisuus menestyä, on johtoryhmien ja organisaatioiden kiinnitettävä huomiota monimuotoisen johtamiskulttuurin kehittämiseen. Sellaisessa jokaista arvostetaan, jokainen osallistetaan ja jokaista mielipidettä kuunnellaan avoimin mielin päätöksiä tehtäessä. Piilosyrjintää tapahtuu edelleen niin johtotasolla, johtoryhmissä kuin hallituksissakin. Nämä ovat herkkiä asioita, jotka jäävät helposti huomaamatta ja joista ei välttämättä uskalleta keskustella.

Meistä jokainen voi vaikuttaa monimuotoisuuden edistämiseen monin keinoin. Ensimmäiseksi huomio tulee kiinnittää omaan toimintaan eli ”onko monimuotoisuuden edistäminen yrityksemme agendalla?”. Jos toivottuja tuloksia ei ole vielä syntynyt, miten tavoitteita ja toimintaa, niin rekrytoinnissa kuin erilaisten urapolkujen tukemisessa, urakierrätyksessä ja esimiestyössä voisi uudistaa? Voimmeko ajatella lähtökohtaisesti laajemmin, hyväksyä erilaisuutta taustoissa ja osaamisissa ja uskoa siihen, että ihminen, jolla on jo paljon kokemusta ja potentiaalia, oppii kyllä uusiakin asioita?

Haluaisin kannustaa meitä kaikkia näiden pohdintojen tielle. Tasa-arvoinen ja yhdenvertainen rekrytointiprosessi laajimmasta mahdollisesta toimialaympäristöstä mahdollistaa uusien vaihtoehtojen vertailun. Kutsunkin kaikkia mukaan Hallituspartnerit-Board Professional Helsingin monimuotoisuustyöryhmään pohtimaan keinoja, joilla voimme edistää näitä teemoja.

Päivi Jokinen on Avant Advisors johdon suorahakutoimiston perustaja ja toimitusjohtaja, joka on tehnyt pitkän uran liiketoiminnan johtotehtävissä kansainvälisissä yrityksissä. Päivi toimii tällä hetkellä myös InCap Oyj:n, Enersense Oyj:n ja European Women on Boards-järjestön hallituksissa.